Quando a reforma trabalhista começou a tramitar pelo Congresso Nacional, uma infinidade de dúvidas começaram a atormentar o trabalhador brasileiro, o lado mais interessado nos benefícios ou malefícios que ela poderia trazer.

Fato é que a legislação trabalhista carecia de uma reforma, vez que a mesma do jeito que estava, gerava custos gigantescos para muitas empresas, o que consequentemente diminuía a sua competitividade, capacidade de geração de empregos e riquezas para o Brasil como um todo.

Em meio a muitas discussões entre parlamentares, trabalhadores, sindicatos e da sociedade em geral, a reforma trabalhista foi aprovada.

A referida reforma alterou cerca de 100 artigos da CLT, entre os quais teve como principais mudanças, as 3 abaixo elencadas:

Férias

As férias de 30 dias, por exemplo, só podiam ser fracionadas em até dois períodos, não podendo um desses dois períodos ser inferior a 10 dias, com a alternativa de  1/3 deste período ser paga na forma de abono.

Com a nova regra, é possível fracionar as férias por meio de comum acordo entre empregador e empregado em até 3 períodos, desde que um desses não seja inferior a 14 dias, bem como, os demais períodos não podem ser inferiores a 5 dias. Em ambos os casos, os dias de férias serão corridos.

Trabalhadores Terceirizados

Outra mudança significativa nesta reforma trabalhista foi à garantia dos mesmos Direitos aos trabalhadores terceirizados que têm os funcionários efetivos da empresa contratante. Essa regra vale para os terceirizados que trabalharem nas dependências da empresa contratante.

Não. Somente quando e enquanto os serviços forem executados nas dependências da tomadora, algumas vantagens asseguradas aos empregados da tomadora poderão ser estendidas aos empregados das prestadoras de serviços, como as condições relativas a:

1) alimentação garantida aos empregados da contratante, quando oferecida em refeitórios;

2) direito de utilizar os serviços de transporte;

3) atendimento médico ou ambulatorial existente nas dependências da contratante ou local por ela designado;

4) treinamento adequado, fornecido pela contratada, quando a atividade o exigir; e

5) fornecimento de condições sanitárias, de medidas de proteção à saúde e de segurança no trabalho e de instalações adequadas à prestação do serviço.

A eventual equivalência salarial, além de outros direitos, depende de entendimento entre contratante e contratada. E o fornecimento de alimentação e de atendimento ambulatorial em outras localidades, com vistas a manter o pleno funcionamento dos serviços existentes, é mera faculdade da contratante aos empregados da contratada e, mesmo assim, só nos contratos que exigem mobilização de empregados da contratada em contingente igual ou superior a 20% dos empregados da contratante.

Em que pesem serem esses os termos restritivos da lei, há entendimento de que, justamente pela forma como a nova lei foi redigida, não há mais como excluir a igualdade salarial, já que não poderia essa regra de igualdade ficar na dependência da vontade exclusiva dos agentes econômicos, daí a importância dessa questão ser colocada perante o Poder Judiciário.

As Convenções e Acordos Coletivos

Antes, essas convenções e acordos só podiam estabelecer condições divergentes das previstas em lei se fossem para proporcionar ao trabalhador uma condição de trabalho mais favorável da estabelecida na legislação trabalhista.

Contudo, após a reforma trabalhista, acordos e convenções coletivas poderão prevalecer sobre as leis do trabalho, ou seja, será permitido às empresas e sindicatos negociar condições de trabalho que sejam diferentes das previstas em lei, desde que seja preservada os direitos mínimos previstos no artigo 7º da nossa Constituição Federal de 1988.

 

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Como eu disse lá em cima, a reforma trabalhista alterou cerca de 100 artigos da CLT, muitas mudanças para nós advogados aprender e nos atualizar sozinhos.

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