Corona Vírus: O que Empregadores precisam saber do Auxílio-doença

O auxílio-doença é um benefício por incapacidade, cujos requisitos são incapacidade total e temporária para as atividades habituais, carência e qualidade de segurado.

O coronavírus (COVID-19)… dispensa apresentações.

Com o mundo inteiro em alerta após a declaração de pandemia pela OMS no início de março e possíveis medidas de isolamento e quarentena mandatórios no horizonte, é natural estarmos preocupados com os profundos reflexos econômicos que teremos.

Neste artigo, busco apontar, brevemente, alguns dos reflexos econômicos que o coronavírus pode trazer para empresas e empregadores em geral, principalmente devido a auxílio-doença e faltas justificadas.

Antes de irmos ao conteúdo, estou deixando o Modelo de Restabelecimento de Auxílio-Doença que foi disponibilizado gratuitamente pelo Dr. Anderson de Tomasi Ribeiro. Informe seu melhor e-mail no formulário abaixo para receber este modelo que pode ser muito útil para o seu trabalho.

1) Normas brasileiras para o enfrentamento do COVID-19

No 06/02/2020, foi editada a Lei 13.979/2020, que “Dispõe sobre as medidas para enfrentamento da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus responsável pelo surto de 2019.”

Dentre as medidas elencadas pela lei, temos o isolamento e a quarentena, que, de acordo com seu art. 2º, consistem em:

isolamento: separação de pessoas doentes ou contaminadas, ou de bagagens, meios de transporte, mercadorias ou encomendas postais afetadas, de outros, de maneira a evitar a contaminação ou a propagação do coronavírus; e
quarentena: restrição de atividades ou separação de pessoas suspeitas de contaminação das pessoas que não estejam doentes, ou de bagagens, contêineres, animais, meios de transporte ou mercadorias suspeitos de contaminação, de maneira a evitar a possível contaminação ou a propagação do coronavírus.

Regulamentando esta lei, tivemos, em 11/03/2020, a Portaria nº 356/2020 do Ministério da Saúde.

A medida de isolamento somente poderá ser determinada por prescrição médica ou por recomendação do agente de vigilância epidemiológica, por um prazo máximo de 14 (quatorze) dias, podendo se estender por até igual período, conforme resultado laboratorial que comprove o risco de transmissão (art. 3º, §1º da Portaria 356/2020).

Ademais, a medida de isolamento abrangerá somente os casos de contactantes próximos a pessoas sintomáticas ou portadoras assintomáticas, e deverá ocorrer em domicílio (art. 3º, §5º da Portaria 356/2020).

Já a medida de quarentena será determinada mediante ato administrativo formal e devidamente motivado e deverá ser editada por Secretário de Saúde do Estado, do Município, do Distrito Federal ou Ministro de Estado da Saúde ou superiores em cada nível de gestão, publicada no Diário Oficial e amplamente divulgada pelos meios de comunicação (art. 1º, §1º da Portaria 356/2020).

Esta medida de quarentena será adotada pelo prazo de até 40 (quarenta) dias, podendo se estender pelo tempo necessário para reduzir a transmissão comunitária e garantir a manutenção dos serviços de saúde no território.

2) Isolamento, quarentena e faltas do empregado

Caso o trabalhador precise faltar ao trabalho por motivo de isolamento ou quarentena (nos termos acima discutidos), isso será considerado falta justificada. Vejamos:

Lei 13.979/2020, Art. 3º, § 3º. Será considerado falta justificada ao serviço público ou à atividade laboral privada o período de ausência decorrente das medidas previstas neste artigo.

Faltas justificadas são situações em que o empregado poderá deixar de comparecer ao serviço, sem prejuízo do salário (art. 473 da CLT).

Significa dizer que, em casos de isolamento e quarentena nos termos da Lei e Portaria acima discutidos, o empregador deve arcar com o salário do empregado.

No entanto, caso passemos por uma situação de isolamento em massa (que pode se estender por quase um mês) ou então de quarentena (que é de, no mínimo, 40 dias), temos um cenário no qual é colocado um ônus muito pesado sobre os empregadores.

Na minha opinião, tal ônus deveria ser dividido com o Governo, na forma de, por exemplo, um auxílio-doença sui generis, na qual não existe uma incapacidade individual para o trabalho, mas coletiva.

Fica ainda o questionamento: poderia o empregador demitir o empregado que está em isolamento ou quarentena? Nem a lei 13.979/2020, nem a portaria 356/2020 falam nada a respeito.

Talvez esta seja a solução nada ética encontrada por alguns empregadores em uma situação como esta. Não é o que queremos ver.

3) Auxílio-doença e coronavírus

De acordo com o art. 60 da Lei 8.213/91, a empresa deverá arcar com os primeiros 15 dias de afastamento da atividade por motivo de doença. A partir do 16º dia, é devido o auxílio-doença. Vejamos:

Lei 8.213/91, Art. 60. O auxílio-doença será devido ao segurado empregado a contar do décimo sexto dia do afastamento da atividade , e, no caso dos demais segurados, a contar da data do início da incapacidade e enquanto ele permanecer incapaz.

…

§ 3º Durante os primeiros quinze dias consecutivos ao do afastamento da atividade por motivo de doença, incumbirá à empresa pagar ao segurado empregado o seu salário integral.

…

Isso é o padrão e ocorre em qualquer doença. No entanto, no caso de uma epidemia tão contagiosa, podemos ver casos em que os trabalhadores precisarão ser afastados em massa, interrompendo as atividades da empresa.

Ou seja, ao mesmo tempo em que cairá o faturamento, as despesas com salário continuarão as mesmas nos primeiros 15 dias.

Some-se a isso a possibilidade de precisar arcar com salários durante períodos mandatórios de isolamento ou quarentena, e temos um cenário pouco animador aos empregadores brasileiros.

4) Conclusão

Em casos de isolamento e quarentena nos termos da Lei 13.979/2020 e Portaria nº 356/2020 do Ministério da Saúde, o empregador deve arcar com o salário do empregado.

Ademais, como para qualquer enfermidade, em casos de afastamento do trabalho devido ao coronavírus, o empregador deverá arcar com os primeiros 15 dias de salário, sendo devido o auxílio-doença após este período.

Nenhum empregador deveria precisar considerar demitir um trabalhador por causa do vírus e ninguém deveria ficar preocupado em perder o emprego se precisar ficar em isolamento ou quarentena.

O Governo Canadense, por exemplo, anunciou um pacote de auxílio econômico de 1 bilhão de dólares para empregados e empregadores e aboliu o período de espera de uma semana para “benefícios de doença”.

Talvez uma melhor abordagem seja “dividir a conta”: empregadores arcam com o salários durante os primeiros 15 dias de afastamento ou quarentena e o Governo entra com benefício previdenciário de emergência após este período (no mesmo esquema do auxílio-doença). Mas esta é apenas uma sugestão.

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